A sua empresa é acessível para todos, ou só para os que a lei exige?

Por Helder Delgado, General Manager e por Maria João Morgado, Business Support Manager

A sua empresa é acessível para todos, ou só para os que a lei exige?

Uma empresa pode cumprir escrupulosamente a quota legal de emprego para pessoas com deficiência e ao mesmo tempo, ignorar a maioria dos colaboradores que precisam de alguma forma de acomodação para trabalhar em pleno.

O problema real

Na prática de consultoria em Direitos Humanos e DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), encontramos repetidamente a mesma equação nas empresas portuguesas: acessibilidade = cumprimento da quota de emprego para pessoas com deficiência.

A Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, tornou plenamente exigível, desde 1 de fevereiro de 2024, a contratação de pessoas com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, devidamente comprovado por Atestado Médico de Incapacidade Multiúso (AMIN). É uma obrigação legal séria, com fiscalização ativa por parte da Autoridade para as Condições do Trabalho, mas é também o teto e não o chão da forma como as organizações pensam a acessibilidade.

Este foi o ponto de partida de uma recente sessão de reflexão, que deu lugar a uma conversa partilhada com profissionais de várias empresas, em torno de uma pergunta direta que muitas organizações ainda evitam fazer a si próprias. A acessibilidade é um direito de todos ou um extra reservado a uma minoria formalmente reconhecida? A lei define quem tem de ser contratado. Não define quem tem direito a trabalhar em condições dignas.

 Se é um direito, porque não é para todos os que precisam?

Isto acontece porque a lei portuguesa ancora, para efeitos de obrigações empresariais, o conceito de deficiência num único critério mensurável, os 60% de incapacidade certificados por junta médica. É um critério necessário para administrar direitos, quotas e benefícios fiscais, mas não foi desenhado para definir o universo de pessoas que beneficiam de acessibilidade no local de trabalho. Diabetes tipo 1, asma grave, daltonismo, pessoas ostomizadas, perturbações de saúde mental estabilizadas, algumas destas condições nunca atingem os 60% e continuam, por isso mesmo, fora do radar dos departamentos de recursos humanos.

A isto, junta-se um segundo fator, mais difícil de medir e mais determinante na prática: o estigma. Colaboradores com condições não visíveis, frequentemente não as partilham por receio de represálias, de serem vistos como menos capazes, ou de comprometerem uma progressão de carreira. O resultado é que a empresa não sabe sequer que precisa de agir. Quando ninguém pede ajuda, não significa necessariamente que ninguém precise dela. Muitas vezes, significa apenas que ainda não existe confiança suficiente para a pedir.

A acomodação razoável, ou adaptação razoável como surge em alguns textos legais, é um termo técnico, não uma expressão de bom senso genérico. Segundo a definição oficial usada pela Comissão Europeia, é qualquer mudança introduzida num posto de trabalho ou num local de trabalho para permitir que uma pessoa com deficiência se possa candidatar a um emprego, desempenhar as suas funções, progredir na carreira ou seguir uma formação, em condições de igualdade com os restantes colaboradores. Este direito aplica-se a todas as fases da relação de trabalho, desde o recrutamento até à cessação do contrato, e cobre também as condições de trabalho e os benefícios associados à função.

A palavra-chave é razoável e é aqui que a maior parte das empresas se perde. A adaptação não precisa de ser perfeita nem ilimitada, precisa de ser proporcional. A avaliação de proporcionalidade cruza normalmente três fatores, a dimensão e capacidade financeira da empresa, o impacto real na produtividade ou na organização do trabalho, e a existência de apoios públicos ou financiamento disponível para custear a alteração. Uma empresa pequena e uma multinacional não têm o mesmo nível de exigência perante o mesmo pedido e isso está previsto na própria lógica do conceito, não é uma exceção informal.

Na prática, isto traduz-se em perguntas simples que qualquer chefia deveria conseguir responder antes de recusar ou aceitar um pedido. A alteração pedida é tecnicamente possível na função em causa? O custo é proporcional à dimensão da empresa? Existe alguma alternativa que cumpra o mesmo objetivo com menos impacto na operação? Ajustar o horário de um colaborador com diabetes tipo 1 para permitir uma pausa de dez minutos cumpre estes três critérios com folga. Colocar uma pessoa cega a operar sozinha uma máquina de corte industrial, sem qualquer adaptação técnica possível, não cumpre, porque a segurança da própria pessoa e de terceiros deixa de estar garantida, independentemente do custo disponível.

O erro mais comum

O erro mais comum que observamos é tratar a acessibilidade como um projeto pontual de conformidade, uma rampa à entrada, uma casa de banho adaptada, um lugar de estacionamento reservado, em vez de uma política estrutural contínua. As empresas fazem obras, assinalam a caixa de verificação legal e consideram o tema encerrado. O problema não é a intenção, é a definição do que conta como resolvido.

Este erro fica visível em contextos de grande visibilidade pública. Em eventos de grande escala, é comum encontrar plataformas de acessibilidade corretamente dimensionadas para a pessoa com deficiência, mas sem espaço suficiente para o acompanhante permanecer ao lado dela. A estrutura existe, cumpre o regulamento, mas a experiência de quem a usa não foi verdadeiramente pensada. É a diferença entre cumprir e incluir, e é também a diferença entre ter equipas de segurança treinadas para verificar acessos e ter equipas sensibilizadas para perceber que nem toda a necessidade de acessibilidade é visível, incluindo o uso de uma casa de banho adaptada por alguém sem deficiência aparente.

Como fazer melhor

• Primeiro: separe formalmente, nos documentos internos, o cumprimento da quota legal da política de acessibilidade da empresa. A quota é uma obrigação de contratação. A acessibilidade é uma condição de trabalho que se aplica a todas as pessoas, com ou sem AMIN.
• Segundo: crie um canal confidencial e seguro para pedidos de acomodação que não exija a apresentação de um grau de incapacidade formal. Um colaborador com diabetes tipo 1 que precise de pausas regulares para medir glicemia não precisa de 60% de incapacidade para que esse pedido seja legítimo.
• Terceiro: forme as chefias diretas, não apenas o departamento de recursos humanos, para aplicarem o teste de proporcionalidade da acomodação razoável descrito acima antes de aceitarem ou recusarem qualquer pedido, em vez de decidirem caso a caso sem critério.
• Quarto: realize um diagnóstico de acessibilidade que cubra em simultâneo o espaço físico e a orgânica interna da empresa, processos, políticas, cultura de reporte, e não apenas o edifício.
• Quinto: transforme esse diagnóstico num plano de ação de acessibilidade com responsáveis, prazos e indicadores, publicado internamente, para que deixe de depender da boa vontade individual de um gestor e passe a ser um compromisso institucional.

Um padrão que se repete

Um padrão que observamos com regularidade em processos de diagnóstico DEI, sem identificar organizações específicas, é o seguinte. Uma empresa reporta zero pedidos de acomodação num ano inteiro e conclui, erradamente, que não tem necessidades por resolver. Na realidade, o silêncio reflete quase sempre ausência de canal de confiança, não-ausência de necessidade. Quando se introduz um canal confidencial e formação de chefias em acomodação razoável, o número de pedidos sobe de forma consistente nos primeiros meses, não porque surgiram novas condições de saúde, mas porque as pessoas passaram a sentir que podiam pedir sem risco reputacional ou profissional.

As empresas que fazem bem este trabalho não recebem menos pedidos de acomodação. Recebem mais e é isso que significa ter construído confiança.

A solução que temos vindo a construir

Foi com esta lógica que a Stravillia está a desenvolver, em parceria com a associação 3 C’S – Associação Cultural, Desportiva e Recreativa, uma resposta estruturada para organizações que querem ir além da conformidade legal. O trabalho conjunto cobre 7 frentes complementares:

1. Diagnóstico de acessibilidade física e organizacional para identificar barreiras concretas nos espaços, nos processos e nas práticas internas;
2. Formação e capacitação em inclusão dirigida a equipas e chefias;
3. Formação de viva-voz conduzida na perspetiva e experiência do próprio utilizador;
4. Sensibilização de colaboradores e famílias promovendo maior compreensão e envolvimento em torno da inclusão;
5. Team building através de experiências como o desporto adaptado, promovendo uma vivência direta e prática da inclusão, para além da abordagem meramente teórica;
6. Consultoria especializada em acomodação razoável, que assegura apoio especializado na resposta a necessidades e situações concretas;
7. Plano de ação de acessibilidade que visa definir e implementar medidas concretas, com metas, prioridades e responsáveis claramente definidos.

A acessibilidade e a inclusão de pessoas com deficiência não devem ser tratadas apenas como temas de recursos humanos ou de DEI. Quando forem relevantes para a organização, devem ser integradas nas políticas, ações, metas e métricas relacionadas com igualdade de tratamento, não discriminação e condições de trabalho dignas.

É importante definir responsabilidades, fontes de informação e metodologias consistentes, de modo a permitir o acompanhamento dos progressos ao longo do tempo. A análise não deve limitar-se às pessoas com incapacidade formalmente reconhecida, deve também considerar as barreiras à acessibilidade e à participação que possam afetar diferentes trabalhadores.

A partilha transparente das práticas adotadas, dos progressos alcançados e dos desafios identificados pode contribuir para uma cultura de aprendizagem, responsabilização e melhoria contínua, sempre com respeito pela proteção de dados pessoais e pela confidencialidade da informação sensível.

Recomendação final

A recomendação é simples de enunciar e difícil de executar sem método. Trate a acessibilidade como investimento estrutural na capacidade da sua organização reter e potenciar talento, não como despesa de conformidade legal. As empresas que o fazem bem não têm menos pedidos de acomodação, têm mais, porque criaram confiança suficiente para que esses pedidos apareçam antes de se tornarem problemas de retenção, absentismo ou litígio.

Se hoje mesmo um colaborador seu, sem atestado de incapacidade, lhe pedisse uma acomodação razoável para uma condição de saúde que nunca tinha partilhado com a empresa, a sua organização saberia, com clareza, o que fazer a seguir?

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